Introdução
A desigualdade de gênero é uma realidade presente em diversos setores das sociedades eurocêntricas, sendo intensificada em locais onde essa diferença está enraizada nos conceitos e práticas culturais de opressão e com ausência de políticas inclusivas[1]. De acordo com relatórios internacio-nais, na grande maioria dos países, a equidade de gênero ainda está longe de ser alcançada, e essas assimetrias têm efeitos negativos na economia, direi-tos humanos, na sustentabilidade e na conservação da biodiversidade de países como, por exemplo, Bolívia, e Equador[2][3].
Nas últimas décadas, o feminismo tem oferecido discussões críticas sobre a forma de organização da nossa sociedade[4]. Trazendo uma nova perspectiva para as pesquisas e também para a prática de conservação, principalmente pelo aumento da presença feminina em diferentes espaços[5]. Dessa forma, pode-se citar algumas mulheres que trouxeram contribuições marcantes para a ciência, como por exemplo, Rachel Carlson (1907-1964) que, através da publicação do livro Primavera Silenciosa, inspirou o ambientalismo moderno, e Jane Goodall (1934-presente), cujo trabalho de pesquisa com chimpanzés trouxe uma outra visão da humanidade e da forma de se fazer pesquisa[6]. Contudo, ainda assim, cabe a reflexão de que muitas mulheres (e homens) da área da conservação possuem poucos modelos femininos para se inspirar, sendo esse um reflexo da estrutura sexista que vem por muitos séculos orientando as sociedades eurocêntricas[7].
No atual cenário, além de as mulheres terem menos espaço nos debates relacionados à conservação da biodiversidade, elas também são as mais afetadas por ambientes pouco conservados, com recursos escassos e com insegurança alimentar[8]. Nesse contexto, acordos e encontros internacionais têm destacado a importância e urgência da equidade de gênero para a conservação e sustentabilidade, como a Convenção sobre Diversidade Biológica de 1992[9]. Mais recentemente, na COP 15 (2022), por meio das metas 22 e 23, que debateram a importância da equidade de gênero na participação em tomadas de decisão relacionadas à biodiversidade, como um ponto central para a conservação e sustentabilidade[10].
Nesse contexto, por mais que acordos e metas nacionais e internacionais tenham incentivado para que as mulheres estejam gradativamente ocupando mais espaços na área de conservação e de tomada de decisão, elas ainda passam por muitos desafios e discriminações que afetam a sua atuação profissional[11]. Situações de assimetria de gênero podem demonstrar o reflexo de uma sociedade opressora, que prioriza e privilegia a figura masculina[12]. As situações são diversas, e podem ir desde violência sexual até agressões físicas e morais, desvalorização do trabalho e ações de desrespeito, gerando diversos impactos negativos na saúde física e psicológica das mulheres[11].
Entre as agressões morais e de desrespeito, as mais vivenciadas pelas mulheres são: Manterrupting, que acontece quando um homem interrompe a fala de uma mulher, sem que ela possa concluir sua ideia; Mansplaining, que ocorre quando um homem explica algo para a mulher que ela já sabe; Bropriating, que acontece quando um homem se apropria da ideia de uma mulher; e Gaslighting, em que o homem tortura psicologicamente a mulher, fazendo com que ela duvide da sua própria inteligência e sanidade mental[13]. A identificação e nomeação dessas agressões morais em diferentes espaços vêm sendo discutidas como um importante passo no estabelecimento de relações mais equânimes e de respeito entre os gêneros[13]. Essa situação também se reflete na área da conservação da biodiversidade, assim como nas ciências em geral, em que uma menor representatividade das mulheres pode ser um entrave para a conservação [14].
O debate sobre igualdade de gênero em espaços que tratam sobre meio ambiente está crescente e as discussões podem levar a reflexões sobre até que ponto essa falta de representatividade pode estar impactando a conservação da biodiversidade, como, por exemplo, nas ações de gestão das unidades de conservação (UCs). Diante dessa situação, tem-se dois objetivos principais: analisar o cenário atual de inserção e atuação das mulheres como profissionais na gestão das unidades de conservação federais brasileiras; e investigar situações de assimetrias e discriminação de gênero relatadas e/ou vivenciadas por gestoras em sua atuação profissional. A partir desses objetivos, pretende-se contextualizar o papel da mulher no serviço público relacionado à gestão das UCs federais brasileiras e analisar, a partir da perspectiva destas, os possíveis reflexos da assimetria de gênero para a conservação da biodiversidade.
Metodologia
Cenário de estudo
O estabelecimento de UCs é uma importante estratégia para a conservação da natureza em âmbito mundial. As Ucs são espaços territoriais e seus recursos ambientais, incluindo as águas jurisdicionais, com características naturais relevantes, legalmente instituídos pelo Poder Público. Tendo como objetivos de conservação e limites definidos, sob regime especial de administração, ao qual se aplicam garantias adequadas de proteção. No Brasil, a responsabilidade pela administração e gestão das UCs federais e de 14 centros de pesquisa e conservação é do Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade (ICMBio). O ICMBio possui como estrutura administrativa cinco gerências regionais que dividem o território brasileiro, além da sede da instituição em Brasília, DF.
O único público desta pesquisa foram mulheres que trabalham na gestão de UCs federais. Sendo consideradas desde servidoras efetivas, ocupantes de cargos de confiança, até funcionárias terceirizadas, que trabalham nas distintas estruturas administrativas do órgão, chamadas aqui de gestoras ambientais. As servidoras e efetivas/permanentes são as analistas e técnicas ambientais e analistas e técnicas administrativas. Há ainda as servidoras de outros órgãos públicos que ocupam cargos de confiança e profissionais extra-quadro/não permanentes, como aquelas contratadas especificamente para cargos de chefia ou serviços terceirizados.
Autorizações e questionário
Para a realização do presente trabalho o primeiro passo foi à obtenção das devidas autorizações de acesso ao conhecimento e saberes. Para isso, encaminhamos o projeto e o termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) para avaliação do Comitê de Ética em Pesquisa com Seres Humanos da Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC), no período de 08/2021 até 09/2021 (Protocolo de autorização: 49986821.7.0000.0121). Com a obtenção da autorização do Comitê de Ética, encaminhamos o TCLE para cada entrevistada, antes da realização dos questionários e cada uma delas assinou o termo.
Questionário
Os questionários foram elaborados por meio da Plataforma Google. Obtivemos os endereços eletrônicos (e-mail) das/os servidoras/es e gestoras/es do ICMBio. Esses contatos foram enviados pelo próprio ICMBio. Com a lista de contatos, realizamos a primeira triagem por gênero, por meio da própria auto identificação das gestoras como mulheres. Encaminhamos os questionários para 600 gestoras através dos e-mails, destes 600, 578 estavam válidos. O questionário ficou ativo de setembro de 2021 até outubro de 2021. Após 15 dias do primeiro envio, reenviamos o questionário para as gestoras e deixamos aberto por 30 dias. Importante destacar que este estudo foi planejado durante o período de isolamento social devido à pandemia da COVID-19 e, por isso, não previa a coleta de dados presencial, seja através de observações etnográficas ou discussões em grupos focais ou outros métodos presenciais.
As perguntas seguiram o modelo proposto por [15], na qual utilizamos perguntas abertas e perguntas fechadas de múltipla escolha (o questio-nário completo pode ser acessado no Material Suplementar do artigo). As perguntas abertas tinham como principal objetivo compreender sobre as vivências relacionadas à discriminação de gênero das gestoras ambientais no ambiente de trabalho. Algumas das perguntas realizadas foram: Você já se sentiu discriminada no seu local de trabalho por ser mulher?; Você já sofreu Manterrupting, Mansplaining, Bropriating ou Gaslighting no seu local de trabalho?; Você já deixou de realizar alguma atividade no seu trabalho por ser mulher? O que e por quê?; Você já se sentiu insegura por ser mulher no seu local de trabalho? Você já sentiu dificuldade em exercer sua função dentro do órgão ambiental devido ao machismo? Se sim, você acredita que essas assimetrias poderiam dificultar a gestão da conservação da biodiversidade e por quê?
Ao todo o questionário continha 25 perguntas semi-estruturadas, ou seja, perguntas fechadas de múltipla escolha e abertas. Para a escolha dessas perguntas, utilizamos como base os trabalhos realizados por [9][11][1][12].
Análise de dados
As respostas foram analisadas através de estatística descritiva. No caso das respostas abertas, as informações foram categorizadas através de técnicas de análise de conteúdo e também foi realizada uma análise mais qualitativa das mesmas[15].
Resultados e Discussão
Perfil das gestoras
Das 578 mulheres que atuam como profissionais na gestão de UCs brasileiras, 140 (24,2%) responderam o questionário. Atualmente as UCs do Brasil contam com 1464 profissionais efetivos e mais 3 mil agentes temporários[16]. Nesse cenário, o contato das 578 mulheres representam aproximadamente 13% desses profissionais. Os dados mundiais de representatividade de mulheres no setor ambiental têm demonstrado este mesmo padrão de desequilíbrio na representatividade de gênero. Em 2020, por meio de uma revisão global de 193 países, foi observado que apenas 15% dos cargos de chefia, vinculados ao setor ambiental, eram ocupados por mulheres[17]. Diante do exposto, é possível observar uma grande disparidade na representação de mulheres no setor ambiental, no Brasil e no mundo. Ao mesmo tempo, de acordo com os dados levantados no presente trabalho, foi observado um aumento gradual da representatividade de gestoras mulheres atuando em UCs. De acordo com as respostas, 36,1% das gestoras trabalham entre 11 e 15 anos em/com UCs, 32,9% trabalham até 10 anos, e as demais (31%) atuam a mais de 16 anos. O que indica que nos últimos 15 anos houve um aumento na representatividade de mulheres em UCs.
Em relação aos dados sociodemográficos das profissionais das UCs, a maior parte das mulheres (42,5%) tem idade tem entre 41 e 51 anos, seguida daquelas que têm entre 26 e 40 anos (38,7%) (Figura 1). São, na sua maioria, casadas ou estão em uma união estável (58,7%), sendo que 34% não tem filhos/as, 47% tem 1 ou 2 filhos/as, e 6% tem 3 ou mais filhos (Figura 1). Entre as mulheres que citaram terem 1 ou mais filhos e que exerceram algum cargo de chefia, todas relataram algum tipo de desafio para conciliar a maternidade com posições de liderança. [18] destacam os seguintes desafios enfrentados por mulheres mães em cargos de liderança na conservação: adaptar horários, reduzir viagens, trabalhar meio período e até mesmo mudar de emprego. Esses dados evidenciam como a criação de filhos ainda recai em grande peso sobre as mulheres, e a falta de debate e inclusão sobre o tema sobrecarrega e dificulta o trabalho das mulheres que são mães.
Em relação aos cargos de chefia, 63% já ocuparam ou ocupam algum cargo de chefia, entretanto, destas, 58.7% não ocupava nenhum cargo de chefia no momento da pesquisa. O tempo de ocupação de um cargo de chefia para 54% foi de até 10 anos, 9% por mais de 11 anos e 37% nunca ocupou um cargo de chefia (Figura 1). [19] discutiram que a promoção de mulheres para cargos de liderança ocorre em menor frequência em comparação com os homens. Os autores destacam que isso se deve a uma visão preconceituosa de que as mulheres seriam menos aptas para os cargos de liderança[19]. Por mais que as mulheres venham cada vez mais ocupando esses cargos no âmbito da conservação, essas posições ainda trazem muitos desafios às mulheres. Diversos são os desafios enfrentados por mulheres, que limitavam sua liderança no âmbito da conservação, como, por exemplo, desvalorização da competência de liderança dessas mulheres, privação de oportunidades de participação nas tomadas de decisão, assédio, entre outros[19]. Esse mesmo padrão foi observado em uma pesquisa global realizada com profissionais que atuam em diferentes setores ambientais, destacando que as mulheres enfrentam preconceitos em toda a ciência, conservação e pesquisa[20]. Assim, diante do exposto observa-se a dificuldade que as mulheres ainda têm para chegar e se manterem em cargos de chefia dentro do setor ambiental.
Em relação à formação profissional, as gestoras apresentaram uma ampla diversidade de formações (ao todo foram citadas 29 formações diferentes), sendo que a maioria (45,3%) possui graduação em ciências biológicas, 10,7% em engenharia florestal e 5% tem mais de uma graduação. Além disso, 91% têm ou estão desenvolvendo alguma pós-graduação (Figura 2). No Brasil, segundo o IBGE, 12,5% das mulheres com mais de 25 anos de idade possuem nível superior completo comparado à 9,95% dos homens[21]. Na área da pesquisa observou-se um aumento no número de mulheres pesquisadoras da área ambiental, sendo que no período de 2011 a 2015, a proporção de pesquisadores de acordo com o gênero no Brasil era uma das mais equitativas do mundo (49% mulheres e 51% homens)[22]. Mas, essas proporções não refletem na presença de mulheres nas chefias. Em Minas Gerais o quadro de gerentes mulheres nas UCs aumentou nos últimos dez anos, entretanto as mulheres ainda representam apenas 31,1% desses cargos[23]. Ou seja, ainda que as mulheres sejam maioria, tanto na formação como em números totais, esses valores ainda não se refletem na ocupação de cargos de decisão no setor ambiental.
Aliada a essa situação, ainda que, além das diversas formações, as mulheres apresentassem especializações e pós-graduação, e atuações de mais de 10 anos na área, os valores não mudam (Figura 2). O mesmo foi observado por [24], a qual conclui que apenas 27% dos cargos de liderança em empresas de diversos setores são ocupados por mulheres. Segundo o IBGE[21], 39,1% dos cargos de liderança em empresas ou em órgãos do governo são ocupados por mulheres. Assim como, nos espaços de discussão sobre meio ambiente, que vêm debatendo nas últimas décadas a equidade de gênero, porém as assimetrias ainda perduram[٢٥]. Por exemplo, segundo [٢٦], apesar da melhora no cenário dos últimos anos, as mulheres da ciência do clima ainda não conseguem exercer o seu trabalho de forma plena, precisando se impor e lutar para serem ouvidas. Dessa forma constata-se que não é por falta de conhecimento, experiência ou formação que as mulheres não conseguem alcançar os cargos de chefia no setor ambiental e em tantos outros.
Percepções sobre discriminação de gênero
As gestoras, ao serem questionadas se já haviam passado por alguma forma de discriminação por serem mulheres durante o seu trabalho como gestoras em UCs, 77% afirmaram que sim. O mesmo foi observado por [27], que aponta que a mulher ainda sofre discriminação, de cunho horizontal e vertical, de forma direta e indireta, relativo à sua atuação no mercado de trabalho. Entre as situações de discriminação relatadas pelas gestoras, Mansplaining foi a situação mais citada (69% das gestoras passaram por essa situação), seguida de Manterrupting (58,2%), Gaslighting (50,3%) e Bropriating (46,7%). Essas situações de discriminação também são citadas por [1] no meio acadêmico, neste caso, as mulheres da área de etnobiologia do Brasil citaram sofrer Manterrupting (37,7%) em maior proporção, seguido de Bropriating (36,4%), Mansplaining (29,9%) e Gaslighting (22,1%). Diante desses dados e do que vem sendo observado por outros autores da área, que têm apontado diversas situações de discriminação vivenciada por mulheres no setor ambiental ([28][29][20]) é possível observar um padrão de discriminação se repetindo contra mulheres desse setor.
A maior representação masculina na área científica pode ser um dos motivos que explicam a perpetuação desses preconceitos nessa área. Pois, mesmo com o aumento da inserção de mulheres, o debate sobre equidade de gênero e inclusão ainda não é realizado nestes espaços, e as oportunidades e espaços de fala continuam sendo em sua maioria ofertados para os homens[1]. Importante ressaltar que todas as entrevistadas do presente estudo relataram ter vivenciado duas ou mais dessas situações (Figura 3). Ao serem questionadas a respeito de quem realizava essas situações, 44,6% afirmaram que os seus chefes foram os principais causadores de Manterrupting e Bropriating, 26,6% relataram que as situações de Manterrupting e Mansplaining ocorreram por pessoas em cargos de direção, mas que não eram seus chefes imediatos e 46% relataram que as situações de Bropriating e Gaslighting ocorreram principalmente por colegas de trabalho de outras unidades e outros setores da sociedade (prefeitos, vereadores, madeireiros, mineradores, etc). Esses dados alertam o quanto essas situações de discriminação estão impregnadas e presentes no dia-a-dia das gestoras, e sendo realizadas por diferentes representantes do setor ambiental.
O estudo de [30], ao analisar as práticas de Bropriating, Mansplaining e Manterrupting em uma empresa ambiental estadunidense, constatou que a assimetria de gênero estava presente na corporação. Os homens entrevistados no estudo de [30] relataram não estarem cientes de que estariam interrompendo outras pessoas, enquanto que as mulheres tinham consciência de que estavam sendo interrompidas. Essa situação tem sido associada à naturalização da hierarquia masculina sobre as mulheres, pois os homens tendem a se colocarem em posição de superioridade apenas por serem homens, demonstrando sua crença de que as mulheres são incapazes ou que não vale a pena serem ouvidas[30][28]. Nesse sentido, outro ponto de destaque do presente estudo, é o maior percentual de respostas sobre o Manterrupting estar relacionado aos cargos de chefia, intensificando ainda mais a hierarquia já naturalizada pelos homens. Esse dado, junto com o fato de que a maior parte das mulheres não ocupa ou nunca ocuparam um cargo de chefia, destaca a assimetria no espaço de atuação e de oportunidade para que as mulheres ocupem cargos de liderança.
As gestoras também afirmaram já terem passado por alguma situação de machismo durante o seu trabalho. Entre as entrevistadas, 79,8% relataram terem sofrido assédio sexual, 30,9% relataram que homens não quiseram trabalhar com elas por serem mulheres. Ainda em relação a essa mesma pergunta, 28% relataram que atrasaram ou não conseguiram concluir um trabalho de campo por medo de realizá-lo sozinha ou acompanhada apenas de mulheres, 20,1% relataram que tiveram que mudar o trabalho de campo original por ser mulher, e 25,8% relataram que não passaram por nenhuma dessas situações (Figura 3). O resultado alarmante de assédio sexual sofrido pelas entrevistadas confirma dados nacionais já conhecidos do Tribunal Superior do Trabalho[31]: estima-se que 65% das mulheres já sofreram assédio sexual no ambiente de trabalho. Esse valor refere-se apenas aos casos denunciados, portanto estima-se que esse número seja ainda maior[32]. O trabalho de campo na área da conservação por vezes pode gerar estresse psicológico devido à insegurança das mulheres em realizarem seu trabalho[33]. Tal situação gera uma sobrecarga no trabalho dessas profissionais, aumentando os desafios enfrentados por elas na execução de seus trabalhos.
O medo de irem a campo sozinhas, ou a necessidade de ter um homem acompanhando desestimula as mulheres na realização de seus trabalhos[34]. Boa parte das UCs brasileiras está localizada em locais de difícil acesso ou possui algum tipo de conflito com a população do seu entorno imediato[34], onde as atividades de fiscalização e as que necessitam mobilização social induzem a um tipo de contato direto entre quem está a serviço e o infrator ou comunidade local[35]. Esse tipo de situação também foi citado pelas entrevistadas, e algumas relataram o desânimo em realizar as suas atividades diante dessas situações de perigo ou medo. Aliada a essa situação, a ausência de políticas públicas que garantam direitos e proteção para essas mulheres colocam as gestoras em uma situação de maior vulnerabilidade[35][32].
Outra questão analisada no presente trabalho foi se as já haviam presenciado alguma das situações de discriminação de gênero previamente listadas, 63,3% das gestoras relataram ter participado de situações nas quais homens desmereceram as respostas de mulheres em reuniões. Ainda em relação a essa pergunta, 49,6% relataram terem presenciado situações de agressão psicológica praticada por homens contra mulheres. Também foi citado por 48,9% situações que mulheres desmerecendo o trabalho ou respostas de outras mulheres em reuniões, 44% relataram situações nas quais homens em cargos de chefia assediaram mulheres de cargos inferiores na equipe e 13,6% disseram nunca terem presenciado nenhuma dessas situações (Figura 3). A falta de uma estrutura de apoio efetivo e legal para as mulheres em seus locais de trabalho dificulta a plena ação dessas mulheres, o que pode ter impactos diretos na conservação da UCs.
Em relação ao apoio e engajamento de outras mulheres, como suporte e força para enfrentar alguma situação de machismo e discriminação de gênero, 43,1% disseram que sim, tiveram apoio de outras mulheres nesses momentos. Entre as entrevistadas 68,3% se consideram feministas, 17,9% disseram que talvez, mas que sabiam pouco sobre o assunto, 12,9% disseram que não e 2,1% não responderam. Esses dados reforçam o quanto a equidade de gênero precisa ser amplamente discutida em diferentes espaços e de que o sexismo/machismo seja reconhecido como algo real e que ainda estrutura nossas sociedades.
As discussões sobre gênero e feminismo precisam ser fortalecidas tanto nas mulheres, mas também para os homens que precisam rever sua atuação e papel nas relações que estabelecem. Há que se entender que conversar sobre discriminações sofridas por mulheres não é um posicionamento ideológico, e sim, fazem parte da realidade a serem enfrentadas por toda a equipe de trabalho. O objetivo é que por meio de debates e inclusão efetiva, seja proporcionado melhora na qualidade das relações e da relação da equipe com a conservação da natureza.
Percepção da influência das assimetrias de gênero na conservação
Por fim, as gestoras (54,8%) concordaram que essas assimetrias de gênero poderiam impactar diretamente na conservação da biodiversidade, 14,7% disseram que não, 15% disseram que influenciavam em parte e 15% não responderam. Os principais impactos percebidos para a conservação das UCs devido às assimetrias de gênero foram: dificulta a proposição de novas ideias, projetos e ações pela conservação; promove a desarticulação do trabalho/ações pela conservação e dificulta a atuação do trabalho intelectual (Fig. 4). Assim, diante do exposto observa-se que as assimetrias de gênero e a falta apoio para as mulheres têm impactos diretos na conservação.
Um exemplo do impacto das assimetrias de gênero na promoção da desarticulação do trabalho/ações pela conservação pode ser observado na fala de uma das gestoras:
“(des) Equilíbrio emocional e (perda de) tempo, muito tempo. Eu frequentemente, perco muito tempo justificando, explicando com detalhes, na tentativa de convencer a equipe a fazer o que eu estou solicitando. Coisa que não acontece com meus colegas de trabalho que são homens. A impressão que eu tenho é que o homem dá uma ordem, e a mulher é sempre um pedido, um favor, que a pessoa que está recebendo a solicitação, precisa ser convencida de que aquilo precisa ser feito daquela forma” (Gestora 33, 26-40 anos).
Os resultados deste estudo demonstram que, ainda que o protagonismo das mulheres na conservação tenha sido destacado em diferentes contextos (por exemplo, [35][36][38]), estamos muito distantes de alcançarmos a equidade proposto pela Convenção sobre Diversidade Biológica ou as metas dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável[2][3]. Os dados apresentados no presente trabalho demonstram a importância de termos políticas de salvaguardas de gênero nas diferentes instituições que atuam no âmbito da conservação da biodiversidade. É fundamental que as instituições estabeleçam com urgência mecanismos de proteção das mulheres e de outros gêneros e que combatam ações de discriminação e violência de gênero. Além disso, a vivência de situações de discriminação e assimetrias de gênero no trabalho também trazem impactos negativos na vida pessoal dessas mulheres. Alguns exemplos de consequências da assimetria de gênero citadas pelas gestoras foram: estresse, depressão, desmotivação, ansiedade, frustração e baixa autoestima (Figura 5). Observa-se, dessa forma, que os impactos sofridos por essas mulheres ultrapassam o trabalho e a conservação e atingem a sua vida de forma geral e profunda.
Ainda que não abordado diretamente no presente trabalho, destacamos que as questões raciais e de gênero devem ser mais bem estudadas. Segundo [39], as mulheres negras possuem menores salários em comparação às mulheres brancas, piores condições de trabalho e lideram a porcentagem de desemprego. E ainda podemos citar [40] que demonstram a exclusão das mulheres travestis e transexuais do mercado de trabalho e na área ambiental. Podemos evidenciar isto através da interseccionalidade, que trata da sobreposição de diferentes sistemas de opressão, que vão para além do gênero e abrange raça, etnia, nacionalidade, status socioeconômico, orientação sexual, idade, entre outros[26]. Além disso, ao discutirmos gênero, não deveríamos apenas falar de mulheres e homens ou de diferença sexual, mas também de identidades que são construídas fora de uma lógica heteronormativa, como a de travestis, transexuais e transgêneros[40]. Porém, esses pontos são limitações do presente estudo, pois não foram levantadas informações sobre raça, etnia, status socioeconômico ou identidade de gênero para que pudéssemos discutir o efeito da interseccionalidade.
Conclusão
O presente trabalho demonstra que as mulheres possuem qualificação e experiência no setor da gestão de UCs, porém ainda não ocupam cargos de liderança de forma expressiva. Elas vivenciam diversas formas de discriminação e violência, o que dificulta suas ações em prol da conservação da biodiversidade e também traz consequências psicológicas e emocio-nais, prejudicando o seu desempenho profissional e sua vida pessoal. As mulheres estão gradativamente ocupando espaços de chefia, mas ainda há muito que se debater sobre como discriminações podem ser corrigidas e redirecionadas para um espaço de diálogo e acolhimento dentro do órgão. Além disso, é fundamental que se estabeleçam políticas institucionais que promovam a equidade de gênero e que combatam todas as formas de discriminação e violência, salvaguardando as mulheres que decidem romper com o silêncio e o status quo masculino.
Agradecimentos
Às gestoras do ICMBio que participaram da pesquisa voluntariamente e em especial as servidoras: Ana Luiza C. B. Figueiredo, Marcia Casarin Strapazon e Thais Ferraresi Pereira. E ao CNPq pelo oferecimento da bolsa de produtividade CNPq de NH (304515/2019-1 e 306789/2022-1).
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